El día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el ámbito laboral fue el pasado 27 de febrero, por eso a continuación ponemos a su disposición los principales derechos y obligaciones que tienen todos los trabajadores y empleadores respecto a este tema.

¿Qué es el Hostigamiento Sexual?

El Hostigamiento Sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.

No se requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso.

¿Cómo se puede manifestar?

De las siguientes maneras:

• Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
• Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
• Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
• Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

Este tipo de conductas se puede dar entre trabajadores de igual o diferente categoría o nivel jerárquico.

¿Qué obligaciones tiene el empleador?

Cuando en el centro de trabajo haya menos de 20 trabajadores el empleador deberá contar con un Delegado contra el Hostigamiento Sexual.

Cuando en el centro de trabajo haya de 20 a más trabajadores se deberá:

• Contar con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, las mismas que deben estar reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos.
• Instalar un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual laboral.

¿Qué medidas de prevención debe asumir el empleador?

El empleador deberá realizar como mínimo las siguientes capacitaciones en materia de hostigamiento sexual:

• Una capacitación al inicio de la relación laboral.
• Una capacitación anual especializada para el Área de Recursos Humanos y el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual. Esta capacitación no es obligatoria para empleadores inscritos en la REMYPE

¿Cómo se actúa frete al hostigamiento sexual?

Cuando el Área de Recursos Humanos recibe una queja o denuncia verbal o escrita se realizarán las siguientes actuaciones:

• En un plazo no mayor de un día hábil se pone a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica.
• En el mismo plazo se comunica al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual para que inicie el procedimiento de investigación.
• En un plazo máximo de tres días hábiles se dictan las medidas de protección que pueden ser: rotación o suspensión del presunto hostigador, cambio de lugar de la víctima siempre que lo solicite o una orden de impedimento de acercamiento.
• El Comité tiene un plazo no mayor de 15 días calendarios contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos y emitir el informe.
• Dentro de dicho plazo el Comité otorga al quejado o denunciado un plazo para formular sus descargos.
• En un plazo no mayor a 10 días calendarios el Área de Recursos Humanos dictará la sanción correspondiente.

¿Cuáles son las consecuencias del Hostigamiento Sexual?

Estas dependerán de quien sea el hostigador.

Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, la víctima puede:

• Solicitar el cese de la hostilidad.
• Solicitar el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo.
• Demandar por daños y perjuicios producto del hostigamiento sexual.
• Recurrir a SUNAFIL.

Si el hostigador es un trabajador, este podrá ser sancionado, dependiendo de la gravedad, con amonestación, sanción o despido.